در دنیای استخدام، یک چالش تکراری که در سراسر صنایع شاهد آن هستیم، شکاف بین آنچه شرکت‌ها به دنبال آن هستند و آنچه در ازای آن ارائه می‌دهند است. غیرعادی نیست که با پیشنهادهای شغلی مواجه شوید که به نامزدهای سطح بالا نیاز دارند – افرادی با تجربه، جاه طلب و قادر به تصاحب مالکیت واقعی هستند – اما انتظار می رود که نقش هایی را ایفا کنند که فرصت کمی برای رشد یا توسعه ایجاد می کند.
این یک خواسته قابل درک است: چه کسی نمی خواهد کسی وفادار، با انگیزه و واجد شرایط بیاید و طولانی مدت بماند؟ اما زمانی که انتظارات در مورد مشخصات نامزد و ساختار نقش نادرست باشد، می‌تواند منجر به ناامیدی در هر دو طرف شود – و در نهایت، نتایجی را استخدام کند که ثابت بماند.
پارادوکس A-Player
به عنوان مثال، درخواست های مکرر برای نامزدهای با دوره طولانی تصدی در یک موقعیت خاص را در نظر بگیرید. ایده اغلب این است که فرد قابل اعتمادی را پیدا کنید – کسی که در طول سالیان متمادی در جای خود باقی مانده و به طور مداوم عمل کرده است. اما طول عمر در یک نقش همیشه به معنای عملکرد بالا نیست. در برخی موارد، این ممکن است منعکس کننده کمبود فرصت های رشد یا عدم تمایل به جستجوی آنها باشد.
از سوی دیگر، نامزدهایی که تشنه رشد هستند و ذهنیت مالکیت از خود نشان می دهند، تمایل دارند تا یک دهه در موقعیت های ثابت باقی نمانند. این افراد کنجکاو، فعال و دائما در حال تکامل هستند. اگر نقشی راهی به جلو ارائه نکند، بعید است که توجه آنها را برای مدت طولانی به خود جلب کند. این یک تنش طبیعی ایجاد می کند: میل به استخدام یک مجری خوب که در جای خود باقی بماند حتی اگر خود نقش تکامل نیابد.
چرا پتانسیل رشد در طراحی نقش مهم است؟
اینجاست که مدیریت انتظارات ضروری می شود – نه تنها برای نامزدها، بلکه در داخل نیز هنگام تعریف موفقیت در استخدام. اگر موقعیت شغلی پایین تر یا بسیار وظیفه محور باشد و مسیر شغلی مشخصی نداشته باشد، ممکن است برای فردی با مسیر رشد قوی جذاب نباشد. و این اشکالی ندارد – هر نقشی نباید یک پله باشد. آنچه مهم است واقع بین بودن در مورد اینکه چه کسی احتمالاً نقش را جذب می کند و اطمینان از همسویی آن با اهداف شما برای تیم و کسب و کار است.
به وضوح چارچوب بندی فرصت از همان ابتدا به جلوگیری از عدم تطابق کمک می کند. در طول فرآیند استخدام اعتماد ایجاد می کند و زمینه را برای حفظ طولانی مدت فراهم می کند زیرا همه می دانند برای چه چیزی ثبت نام می کنند.
رویکرد هدفمندتر
در TaskDrive، ما نقش خود را چیزی فراتر از استخدام نامزدها می‌دانیم – ما در کمک به سازمان‌ها برای ایجاد تیم‌های همسو و با عملکرد بالا شریک هستیم. به همین دلیل است که ما بر وضوح تأکید زیادی داریم. ما از طریق چارچوب افراد، فرآیند، سود (PPP) و KPIهای ویژه نقش خود، به تعریف موفقیت واقعی کمک می کنیم – نه فقط روی کاغذ، بلکه در عمل.
اما ما در مهارت و تجربه متوقف نمی شویم. یکی از اصول اصلی ما در TaskDrive این است تناسب فرهنگی اغلب قدرتمندتر از یک رزومه مرتب است. ما بارها و بارها آن را دیده‌ایم – وقتی طرز فکر و ارزش‌های یک نامزد با فرهنگ شرکت همسو می‌شود، توانایی آنها برای مشارکت و رشد بسیار افزایش می‌یابد. حتی اگر آنها چند سال تجربه نداشته باشند، فرد مناسب با نگرش مناسب اغلب می تواند از فردی که صرفاً به خاطر تجربه فنی خود استخدام شده است بهتر عمل کند.
به همین دلیل است که ما فراتر از چک باکس ها نگاه می کنیم. ما عمیقاً به درک نه تنها قربانی – نه تنها روی کاغذ، بلکه در زندگی واقعی نیز اهمیت می دهیم.
بخشی از فرآیند ما اغلب شامل گفتگوهای متفکرانه در مورد دامنه نقش، پتانسیل رشد و مدیریت انتظارات است – بنابراین ما می توانیم به شما کمک کنیم نامزدهایی را جذب کنید که نه تنها در CV ظاهر خوبی دارند، بلکه در محیط شما پیشرفت می کنند.
مدیریت انتظارات
همسو کردن انتظارات یکی از کم ارزش ترین عناصر استخدام موفق است. وقتی از هر دو طرف شفافیت وجود داشته باشد – در مورد نقش، آینده ای که در اختیار دارد و نوع فردی که برای آن ساخته شده است – اتفاقات بزرگی رخ می دهد. تیم‌ها پیشرفت می‌کنند، افراد بیشتر می‌مانند و کسب‌وکارها قوی‌تر می‌شوند.
در بازار استعدادهای امروزی، اطمینان از این است که فرصت برای آنها نیز مناسب است. با مدیریت زودهنگام و هدفمند انتظارات، استخدام کمتر در مورد مصالحه و بیشتر در مورد رابطه می شود.
