اکثر بنیانگذاران و مدیر عاملان شرکت ها را برای رویای بزرگسالان میکرو کنترل شروع نمی کنند.
اما وقتی پاسخگویی خراب شود ، این دقیقاً همان اتفاقی است که می افتد.
به جای رهبری ، شما به روزرسانی ها را دنبال می کنید ، پیام ها را تمیز می کنید تا از شغلی که باید برای اولین بار به درستی انجام شود ، جلوگیری کنید.
این فقط عدم موفقیت در بهره وری نیست.
این یک شکست فرهنگی است.
و تمام شکست های فرهنگ از بالا شروع می شود.
کاری که شما انجام می دهید – و آنچه را که تحمل می کنید – برای کل سازمان خود استاندارد دارد.
شما تیم خود را یاد می گیرید که از آنچه اجازه می دهید ادامه یابد قابل قبول است.
همه مشکلات روی دو پا پیش می رود. افراد اشتباه در نقش های اشتباه پیشرفت را خفه می کنند – هر چقدر دید یا استراتژی شما قوی باشد.
اگر سیستمی از وضوح ، سازگاری و خاصیت را تحمیل نمی کنید ، پس برای مدیریت درام و اصطکاک به طور نامحدود آماده شوید.
مقیاس بیشتر از جاه طلبی است. نیاز دارد:
- مردم انضباطی
- اندیشه
- اقدامات منضبط
با تشکر از شما ، جیم کالینز … اگر خیلی مشغول ساختن سیستمی هستید که در هر سطح از مشاغل خود وضوح ، سازگاری و دارایی را تقویت می کند ، سپس برای اصطکاک و درام غیر ضروری سعی کنید.
چرا پاسخگویی شکست می خورد: سه شکاف (شکاف)
“شما نمی توانید بر اساس ابهام و عذرخواهی دستاوردهای بالایی ایجاد کنید.” جدید کریس یانگ
با توجه به شکاف شناسی (از با علامت نوجوانان (نویسنده) ، برایان بروخوف (نویسنده))پاسخگویی اغلب به دلیل سه شکاف اصلی شکست می خورد:
1 تفاوت دانش
مردم نمی دانند چه چیزی انتظار می رود. اهداف نامشخص است ، tاهداف آن تار شده است ، KPI مفقود است و اولویت ها به صورت هفتگی تغییر می کنند.
2. تفاوت در معنی
آنها می دانند چه کاری باید انجام دهند ، اما به اندازه کافی اهمیتی نمی دهند. هیچ ارتباط عاطفی با مأموریت وجود ندارد. هیچ آتش سوزی وجود ندارد. بدون نبرد
3 پرتگاه در عمل
آنها می دانند چه کاری باید انجام دهند و چرا – اما هنوز کاری انجام نمی دهند. ترس ، سردرگمی یا بی تفاوتی آنها را سرد می کند. هیچ ملکی وجود ندارد. بدون نتیجه
کار شما به عنوان یک رهبر این است که هر سه را حذف کنید.
و آنجا چرخ وارد می شود
چرخ
این یک تئوری نیست. این سیستمی است که ، در صورت نصب کاملاً نصب و پیشرفت ، یک محصول با سرعت بالا ایجاد می کند که در آن:
در اینجا پنج سخنگوی مگس که به مقیاس مقیاس منتهی می شوند ، آورده شده است:
1. مردم انضباطی – یک نام یک نتیجه
این اجرای نیاز به یک نام دارد – نه کمیته. ملک مشترک یک کد برای هیچ خاصیت وضوح سرعت ایجاد می کند. ابهام باعث ایجاد هرج و مرج شد.
عمل: استفاده کردن برنامه پاسخگویی عملکرد (صورت) از عادت های راکفلر. یک نام را برای هر فرآیند کلید ، شماره و KPI تنظیم کنید. بدون همپوشانی بدون سردرگمی هیچ مزخرف “مشترک” وجود ندارد.
5. فکر انضباطی – لیست های کنترل از بهانه جلوگیری می کنند
خطوط هوایی به حافظه اعتماد ندارند. آنها از لیست های کنترل استفاده می کنند – هر پرواز. نه به این دلیل که آنها فراموش می شوند ، بلکه به این دلیل که هزینه شکست خیلی زیاد است.
مال شماست
عمل: لیست های کنترل را برای هر آنچه مهم است ایجاد کنید – جلسات هفتگی ، محدودیت ، استخدام ، کانتورهای بازخورد مشتری. از آنها استفاده کنید زیرا تجارت شما به آنها بستگی دارد. زیرا او این کار را می کند.
جایزه: دویدن لیست کنترل عادات راکفلر فصلنامه این روند شرکت شما است. از آن پرش کنید و انتظار تلاطم را داشته باشید.
3. عمل انضباطی – بازخورد تأخیر پاسخگویی رد شده است
هنگامی که یک عقب ماندگی در بازخورد وجود دارد ، املاک می میرد. و فرهنگ شما با او می میرد.
عمل: اجرای هفتگی 1: 1s. ، غرفه های روزانهوت Backgammon قابل مشاهده این اجرای یک آهنگ در زمان واقعی. از شاخص های سبز/زرد/قرمز استفاده کنید تا کسی پنهان نشود. مشکلات باید به سرعت ظاهر شوند و سریعتر حل شوند.
4. استعدادهای برتر 20 درصد – بدون سازش هیچ مسافر وجود ندارد.
بهترین 20 ٪ استعداد 80 ٪ از نتایج شما را هدایت می کند. اینها فقط “بازیکنان A نیستند” تولید کنندگان بارانی وت گرگآنها یا به شما پول می دهند یا مشکلات جدی را حل می کنند.
هر کس دیگری سر و صدا است.
عمل: یک سیستم استخدام بی رحمانه بسازید ، مربی و 20 درصد برتر را برای هر نقش حفظ کنید. معیار نقش. پاسخگویی کلیدی را تعریف کنید. از استخدام بر اساس مقادیر استفاده کنید. یک تخته ساختاری ایجاد کنید.
مربی به شدت است. در صورت عدم تراز کردن به سرعت از آنها صعود کنید.
حقیقت: همه کمتر از مدیومیت دعوت می کنند. و میانه رویت چند برابر می شود.
5. اعتماد تیم – پاسخگویی همسالان بهترین استاندارد است
بدون اعتماد نمی توانید پاسخگویی داشته باشید. و بدون تعامل نمی توانید اعتماد کنید.
تیم هایی که به یکدیگر اعتماد دارند ، منتظر نیستند که رئیس برای اعمال استانداردها استفاده کند. آنها نگه داشتن به آنها
عمل: عملکرد را قابل مشاهده کنید – عمومی. شفافیت را از طریق تابلوهای کنترل زمان واقعی و ریتم ایجاد کنید. فرهنگی را تقویت کنید که در آن اعضای تیم می پرسند ، “چه کاری می توانم انجام دهم؟” “زیرا آنها علاقه مند هستند ، نه به این دلیل که به آنها گفته شد.”
نتیجه: فرهنگی که مدیریت می شود
این اتفاق می افتد وقتی که چرخ فلزی چرخانده می شود:
شما مدیریت مردم را متوقف می کنید. شما سیستم را مدیریت می کنید. و سیستم فرهنگ را مدیریت می کند.
آیا شما آماده مقیاس با نیت هستید؟
بیشتر بنیانگذاران/مدیر عاملان با دید شروع می شوند. تعداد کمی از افراد مناسب ، فرآیندها و اولویت ها را برای دستیابی به آن تراز می کنند. در گروه Rainmaker ، ما به رهبران رشد کمک می کنیم ، تیم های با عملکرد بالا را می سازیم ، مسئولیت پذیری رادیکال و مقیاس را با دقت القا می کنیم.
اگر در مورد باز کردن پتانسیل شرکت خود جدی هستید –
با باز کردن قفل خود شروع کنید.
خوانش های مورد نیاز برای بنیانگذار/مدیرعامل رشد:
👉 مکالمه استراتژی را برنامه ریزی کنید
👉 رهبری بیشتر و استخدام بینش وبلاگ را کشف کنید
👉 کریس را در LinkedIn دنبال کنید تا قاب های بیشتری و رهبری فکر کنید
لازم نیست خودتان آن را اختراع کنید.
اما شما باید اولین قدم را بردارید.
چرخ فلزی را بسازید. یا به تماشای کودک ادامه دهید. انتخاب شما
کریس یانگ مشاور قابل اعتماد برای بنیانگذاران / مدیران اجرایی است | مقیاس گذاری معتبر از یک سازنده مربی مردم ، رهبران ، تیم ها و خندق های اقتصادی | استراتژیست و بنیانگذار افتخار گروه Rainmaker.
