توسط مایکل جی گریفین، مدیر عامل ELAvate
یادداشت مایک: من در بیش از 30 سال گذشته فروشندگان B2B را استخدام کرده ام. چند دستورالعمل یا قانون مهم در مصاحبه، انتخاب و استخدام افراد موفق و برخی بلایا را یاد گرفتم! My Baker’s Dozen (13 قانون) بیشتر بر استخدام و انتخاب تمرکز دارد. در وبلاگی دیگر به onboarding می پردازم. در اینجا آنها هستند و قوانین توصیه شخصی از من دارند.
1. شما مدیر فروش باید آماده باشید
پنهانش نکن قبل از هر مصاحبه فهرستی از سوالاتی که می خواهید بپرسید تهیه کنید. یک چک لیست فرآیند را برای شما و همکاران مصاحبه کننده تان تهیه و ترسیم کنید. برای بررسی متقاضیان برای شما به منابع انسانی تکیه نکنید. 99٪ از افراد منابع انسانی نمی دانند، چه رسد به اینکه چگونه در یک محیط B2B بفروشند. بررسی را خودتان و احتمالاً با کمک هوش مصنوعی با معیارهایی که وارد می کنید انجام دهید. فقط به یاد داشته باشید که یک انتخاب اشتباه B2B چقدر می تواند پرهزینه باشد یا اینکه یک فروشنده قوی B2B چقدر می تواند تأثیر مثبتی بر شما و اهداف تیمتان داشته باشد. برای ضبط مصاحبه حتما رضایت داوطلب را بگیرید.
2. مهارت‌های کاوشگری و کنجکاوی را بر تکنیک‌های بستن اولویت دهید
بهترین بسته‌کننده‌های B2B در واقع بهترین اکتشافات هستند، تلاش برای تکرار. ارزیابی کنید که آیا آنها می توانند نقاط درد نهفته را کشف کنند، تأثیر مالی عدم اقدام را تعیین کنند، و قبل از اجرای یک راه حل، یک مورد تجاری قانع کننده ایجاد کنند. این “کلاه قدیمی” است اما کار می کند: فروشنده را بخواهید یک خودکار یا دوچرخه به شما بفروشد. مراقب نگرش و زبان بدن آنها باشید: آیا وقتی از آنها می خواهید بفروشند عصبانی می شوند یا چالش را با لبخند می پذیرند. بهترین فروشندگانی که من تا به حال استخدام کرده ام به جای اینکه محصول را تحت فشار قرار دهند، به طور موثر تحقیق کردند و کنجکاوی نشان دادند. ایده دیگر این است که به آنها یک آزمون مهارت های فروش B2B بدهید که بر دانش آنها با استفاده از انواع مختلف کاوشگر متمرکز است: آیا آنها می توانند فرآیند کاوش SPIN یا COIN را نشان دهند؟ ELAvate اکنون استفاده می کند فروش استودیو هوش مصنوعی که مهارت های فروش B2B یک نامزد بالقوه را آزمایش می کند و بازخورد می دهد – ما نمره قبولی 70-80٪ می خواهیم.
3. هرگز فقط برای تجربه با رزومه یا لیستی از مشتریانی که می گویند دارند استخدام نکنید
رزومه یا رزومه نقطه شروع هستند. آنچه شما می خواهید “اثبات” آنچه در رزومه آنها چاپ شده است است. مال ما مصاحبه متمرکز کارگاه آموزشی بین المللی به من آموخت که شواهد مناسبی از دانش، شایستگی/مهارت، نگرش و محیط کاری متقاضی به دست بیاورم. دوم، برخی از کاندیداها می گویند که در صورت استخدام می توانند مشتریان سودآوری را بیاورند. من هرگز چنین اتفاقی را ندیده ام. پاسخگویی واقعی معاملاتی که انجام می دهند را بررسی کنید: مراقب «ما» در مقابل «من» باشید. وقتی در مورد پیروزی‌ها و نقاط عطف گذشته سؤال می‌کنید، به دقت گوش دهید تا ببینید آیا مالکیت شخصی سازوکارهای معامله را می‌پذیرند یا پشت تلاش‌های تیمی و شرایط مساعد قلمرو پنهان می‌شوند. یک بار خیلی بد استخدام شدم، عاشق معامله بزرگی شدم که «ما» داشتیم و خیلی زود فهمیدم که این مهارت یا تلاش نامزد نبود، بلکه تیم بود.
4. صفحه نمایش Coachability
همانطور که در طول مصاحبه ذکر شد، یک سناریوی بازی نقش کوتاه را اجرا کنید، بازخورد سازنده فوری ارائه دهید و ببینید که آنها چگونه به بازخورد شما پاسخ می دهند. کاندیدایی که در جریان بازخورد را می پذیرد و در آن گنجانده می شود، انعطاف پذیری بالایی در یادگیری نشان می دهد. از آنها در مورد مدیران فروش قبلی خود و نحوه آموزش آنها به نامزد بپرسید. بپرسید بهترین رئیس آنها چه کسی بود و چرا و چه کسی بدترین رئیس آنها بود و چرا. ممکن است از آنها بپرسید که چه چیزی یک “مربی فروش بد” را می سازد. خطر! هر نامزدی که از یک رئیس سابق بد می گفت برای تیم من فاجعه بود. نمایندگانی را استخدام نکنید که رئیس‌ها یا شرکت‌های بد قول هستند. در نهایت، یک اشتباه یا شکست حرفه ای در زندگی خود را توضیح دهید و اینکه چگونه «به جلو شکست خوردید». سپس از کاندید بخواهید اشتباهی را که در حرفه خود مرتکب شده و آموخته های خود به اشتراک بگذارد. نامزدهای تدافعی به ندرت در کار بهبود می یابند. ترکیبی کنجکاو و سازگار.
5. مهارت های ناوبری شخصیت چندجانبه را ارزیابی کنید
فری کورنیش می گوید میانگین تراکنش B2B حداقل شامل 6 تصمیم گیرنده و شمارش می شود. به دنبال تجربه نامزد در تهیه نقشه کمیسیون های خرید، شناسایی مصرف کنندگان، حمایت از خریداران اقتصادی در مقابل خریداران و برخورد با اصطکاک سیاسی داخلی در حساب های مشتری باشید. نمایندگان موفق B2B دارای یک EQ عالی هستند که به آنها اجازه می دهد با شخصیت ها، رفتارها، انگیزه ها و نگرانی های مختلف ذینفعان ارتباط برقرار کرده و سازگار شوند. از آنها بخواهید توضیح دهند که چگونه حسابی را با چند سهامدار پیمایش کرده و آن را بستند. همچنین ممکن است ارزیابی توانایی آنها برای تعامل مطمئن با CXO در سطح هیئت مدیره مهم باشد. در ELAvate، ما از پروفایل های ارزیابی TTISI برای به دست آوردن بینش واقعی در مورد نامزدها استفاده می کنیم دیسک سبک ارتباطی او هوش عاطفی، و محرک ها که تمایل و توانایی آنها را برای ایجاد روابط اعتماد و سپس فروش به انواع مختلف تصمیم گیرندگان و تأثیرگذاران هدایت می کند.
6. به دنبال انگیزه درونی بالا و ذهنیت رشد باشید
بیایید یک تکه به شما بدهیم: دریافته‌ام که انگیزه و تمایل به فروش می‌تواند عامل بزرگی در موفقیت فروش B2B باشد. چرخه های طولانی فروش B2B شامل کار خودگردان، ارزیابی خود و یادگیری مستمر در مورد تغییر شرایط بازار است. بهترین نمایندگان به جای تکیه بر فشار رئیس، همتایان یا KPI، انگیزه ذاتی دارند تا مدیران زمان موثر و رویاپردازان فعال در تجارت خود باشند. چگونه ELAvate می تواند این را اندازه گیری کند؟ مال ما محرک/رانندگان TTISI پروفایل دارای یک محرک خاص است که مستقیماً با موفقیت فروش مرتبط است – انگیزه سودمند. این افراد توسط نتایج عملی هدایت می شوند که اثربخشی زمان، استعداد و انرژی آنها را برای به دست آوردن بازگشت مثبت سرمایه به حداکثر می رساند. من هرگز فروشنده‌ای را با رتبه‌بندی کم استفاده نمی‌کنم.
7. هوش تجاری را بر عملکرد خالص آزمایش کنید
این برای من آسان است زیرا من یک صاحب کسب و کار و کارآفرین هستم. خریداران B2B امروزی نیازی به ارائه محصول ندارند. آنها به یک مشاور تجاری مورد اعتماد نیاز دارند، به ویژه هنگام فروش و ایجاد روابط در سطح CXO سهامداران. کاندیداها باید معیارهای مالی (ROI، دوره بازپرداخت، TCO) را درک کنند و به راحتی به زبان سهامداران C-suite صحبت کنند. آیا نامزد شما می تواند خریدار را بر اساس مسائل و نیازهای سطح هیئت مدیره بفروشد؟ در اینجا من به دنبال فروشنده ای هستم که خود را نه به عنوان یک فروشنده بلکه به عنوان یک فرد تجاری ببیند که بتواند نیازهای تجاری را با مشتری در میان بگذارد. ممکن است بخواهید آنها توضیح دهند که در شغل قبلی خود چگونه محصولات را قیمت گذاری می کردند، سود ناخالص را در معاملات محاسبه می کردند و یک معامله پیچیده را مذاکره می کردند. آیا می توانند P+L یا ترازنامه را توضیح و تفسیر کنند؟
8. صداقت و درستی فکری را بررسی کنید.
فروشندگانی که بیش از حد قول می‌دهند، بیش‌ازحد تخمین می‌زنند یا حقیقت را نادرست بیان می‌کنند، باعث ایجاد انحراف می‌شوند، بر انگیزه تیم تأثیر می‌گذارند و خطرات قانونی بالقوه را تحت تأثیر قرار می‌دهند. درباره زمانی که به مشتری «نه» گفتند یا شکاف محصول را تشخیص دادند، بپرسید و مراقب چرخش بازتابی باشید. دوم، پروفایل‌ها و رتبه‌بندی‌هایی که ذکر کردم می‌توانند بررسی‌های دقیقی برای صداقت داشته باشند آموزش دیده است برای استفاده از آنها وقتی از ادعای رزومه آنها “اثبات” می خواهید، دقت کنید که چقدر صادق هستند. چیزی به نام کاندیدای کامل وجود ندارد – آیا نامزد شما می تواند اشتباهات خود را بپذیرد؟
9. از همسویی نامزدها با چرخه و بازار فروش خاص خود اطمینان حاصل کنید؟
یک نماینده معاملات 30 روزه با حجم بالا اغلب در یک چرخه 18 ماهه سازمانی با مشکل مواجه می شود و بالعکس. پیچیدگی معامله قبلی، اندازه معامله و سرعت متقاضی را با معیارهای ورود به بازار شرکت خود مطابقت دهید. عناصر کلیدی که می‌خواهم با نامزدهایم تأیید کنم: آیا آنها شکارچی هستند یا کشاورز؟ مقاومت آنها در برابر چرخه های فروش طولانی تر چیست؟ چگونه می توانند در بازار و سطحی که در آن فروش خواهند داشت، سازگار شوند و روابطی ایجاد کنند؟ بهترین ابزاری که برای این کار پیدا کردم این است Sparhair Chali رتبه بندی پروفایل فروش. تحقیقات گسترده Chaly پروفایل های سفارشی برای انواع مختلف بازاریابان B2B دارد. این پروفایل ها ماهیت پیش بینی دارند و درصدی نتایج را در برابر معامله گران در سراسر جهان ارائه می دهند. من همچنین دوست دارم که نمایه های Chaly 5-7 شایستگی برتر “اصیل” را که برای موقعیت های تجاری مختلف ضروری هستند، شناسایی کرده است.
10. مطمئن شوید که انگیزه ها و ارزش های آنها با فرهنگ شما مطابقت دارد.
بپرسید آنها از نقش بعدی خود چه می خواهند و سال خوبی از نظر مالی چگونه است. عدم تطابق در ساختار کمیته، استقلال، سرعت یا سبک مدیریت، یا هم افزایی تیم یکی از دلایل اصلی فرسایش اولیه است. در اینجا یک تست ساده است که از دکتر پیتر دراکر یاد گرفتم. از خود بپرسید: “آیا می خواهم این شخص مربی فرزندم یا برادر یا خواهر بزرگتر من باشد؟” غریزه شما به شما چه می گوید؟ همچنین ممکن است بخواهید که او با تیم شما برای صرف قهوه ملاقات کند و ببیند چه اتفاقی در حال رخ دادن است. اما… از استخدام کلون های تیم فعلی خود اجتناب کنید. به دنبال کاندیداهایی باشید که دیدگاه‌های صنعتی متنوع، رویکردهای متفاوتی برای حل مشکلات و ایده‌های تازه‌ای که اثربخشی کل تیم را افزایش می‌دهند، ارائه دهند.
11. برای یک فرآیند دقیق، خط لوله و نظم و انضباط CRM ارزش قائل شوید
سازمان‌های فروش B2B با عملکرد بالا به داده‌های تمیز، پیش‌بینی دقیق و فرآیندهای تکرارپذیر متکی هستند. مطمئن شوید که نامزدها مدیریت CRM را به عنوان یک ابزار عملکرد شخصی می بینند، نه یک بار اداری. این ممکن است شامل خودآموزی در LMS، شرکت در جلسات تیم و اتخاذ شرح شغل و KPIها باشد. این نیاز به سوالات ساده و توضیحات احتمالی از طرف شما دارد تا این وظایف واضح و مختصر باشد. عدم انجام این کار باعث سردرد ماهانه مدیر فروش شما می شود.
12. از چک لیست ها، مصاحبه های ساختاریافته، ارزیابی ها و چند رتبه دهنده استفاده کنید.
از هر کاندیدا سؤالات اساسی یکسانی بپرسید، بر اساس معیارهای مورد توافق ارزیابی کنید و از مصاحبه کنندگان بخواهید که ارزیابی کنند بدون توجه به قبل از مقایسه یادداشت ها این باعث کاهش تعصب و خطاهای حسی می شود. اطمینان حاصل کنید که همه مدیران ارزیاب آموزش دیده اند و بر روی یک فرآیند سازگار توافق دارند. سیب به سیب، نه سیب به دوریان! من چک لیست ها و فرآیندهایی دارم که استفاده می کنم. اگر مایلید به اشتراک بگذارم و بحث کنم، به زیر ایمیل بزنید.
13. قبل از اینکه پیشنهادی را ارائه دهید، سطح شیب دار را برنامه ریزی کنید.
حتی استخدام‌های عالی بدون فرآیند مشخص و KPI، انتظارات رشد توافق‌شده، نقاط عطف اولیه قابل دستیابی شکست می‌خورند و شما، مدیر، زمان لازم برای آموزش دارید. به نامزدها بگویید 90 روز اول آنها چگونه است و در مورد واقع گرایی قلمرو، سرنخ ها و سهمیه ها صادق باشید. مطمئن شوید که این یک نوع چک لیست از سند است که می توانید به راحتی هر هفته آن را راهنمایی کنید.
نظرات پایانی مایک: گران ترین اشتباه استخدام در فروش، عجله بدون سخت گیری است. شهرت بد قلمرو، خط لوله، پول زیادی را می سوزاند و زمان ارزشمند مدیریت را برای ماه ها از بین می برد. تقریباً همیشه انتظار برای فرد مناسب ارزانتر از تعمیر فرد نادرست است. دوم، سعی کنید با هوش مصنوعی آزمایش کنید. به عنوان مثال، می‌توانید از هوش مصنوعی بخواهید تا برای هر یک از این قوانین طلایی مصاحبه، سؤالاتی را به شما بدهد. سوم، اگر می خواهید مدیران فروش خود را در تحسین شده ما آموزش دهید، با من تماس بگیرید مصاحبه متمرکز کارگاه
امیدواریم این دستورالعمل ها مفید بوده باشند!
