چرا اکثر نمایندگان فروش جدید در 90 روز اول خود با مشکل مواجه می شوند (و چگونه آن را برطرف کنیم)
رهبران فروش چگونه می‌توانند به استخدام‌های جدید کمک کنند بدون اینکه کیفیت، اعتماد به نفس یا حفظ را به خطر بیندازند، سریعتر رشد کنند؟
اگر تا به حال یک بازاریاب خوش آتیه را استخدام کرده اید تا شاهد تزلزل حرکت در چند ماه اول باشید، تنها نیستید. بسیاری از مدیران فروش همین سوال را از خود می پرسند:
چرا حتی زمانی که افراد خوب را استخدام می کنیم، زمان افزایش بیشتر طولانی می شود؟
پاسخ کوتاه: اکثر افراد جدید استخدام شده برای استعدادیابی رقابت نمی کنند. برای نظام می جنگند.
90 روز اول به ندرت یک مسئله مهارتی است. آنها یک هستند مشکل ساختاری.
استخدام‌های جدید اغلب وارد محیط‌هایی می‌شوند که:
- انتظارات نامشخص است
- مربیگری ناسازگار است
- فعالیت اتفاق می افتد، اما پیشرفت نه
- مدیران به جای هدایت، مشغول واکنش هستند
بدون یک سیستم عملکرد مشخص، حتی کارمندان قوی هم دست از کار می کشند، ترک می کنند یا بی سر و صدا کم کار می کنند.
چرا 90 روز اول مهمتر از آن چیزی است که رهبران فکر می کنند؟
ماه های اول نقش فروش هر چیزی را که در پی می آید شکل می دهد.
این زمانی است که استخدام های جدید:
- بیاموزید که “خوب” در واقع چه شکلی است.
- عادات جستجو، صلاحیت و پیگیری ایجاد کنید
- تصمیم بگیرید که آیا آنها احساس اعتماد به نفس می کنند یا به طور مداوم عقب می مانند
وقتی رشد فاقد ساختار باشد، رهبران اغلب می بینند:
- افزایش زمان برای درآمد
- فعالیت خط لوله با کیفیت پایین
- انتظارات از دست رفته به عنوان “منحنی های یادگیری” پنهان شده است
- خستگی زودرس که ناگهانی به نظر می رسد اما اینطور نیست
به عبارت دیگر، شکاف در سازگاری بی سر و صدا به شکاف در درآمد تبدیل می شود.
باورهای غلط رایج در مورد استخدام کارمندان جدید
بسیاری از سازمان ها ناخواسته با تکیه بر فرضیاتی که در عمل قابل اجرا نیستند، بهره وری را کاهش می دهند.
تصور اشتباه شماره 1: زمان باعث ایجاد اعتماد به نفس می شود
اعتماد به نفس از وضوح و بازخوردنه فقط تجربه
تصور غلط شماره 2: تمرین به تنهایی برابر با آمادگی است
آموزش بدون کاربرد و آموزش به ندرت رفتار را تغییر می دهد.
تصور اشتباه شماره 3: کارمندان خوب آن را متوجه خواهند شد
استعدادهای قوی هنوز نیاز به ساختار، اولویت بندی و تقویت دارند.
وقتی رهبران پیچیدگی 90 روز اول را دست کم می گیرند، بیش از حد تخمین می زنند که استخدام های جدید چقدر سریع خودشان را تنظیم می کنند.
آنچه در واقع به فروشندگان جدید کمک می کند تا سریعتر موفق شوند
تیم هایی که زمان افزایش سرعت را کوتاه می کنند، توسعه اولیه را به عنوان فرآیند تسریع بهره وریبه جای یک چک لیست جهت گیری.
این چیزی است که تفاوت را ایجاد می کند:
1. فعالیت و انتظارات نتیجه را روشن کنید
افراد جدید باید بدانند:
- پیشرفت چگونه به نظر می رسد؟
- چگونگی ارتباط فعالیت با سلامت و درآمد خط لوله
2. آموزش مداوم و فردی
یادگیری اولیه در مورد اصلاح نیست. این در مورد کالیبراسیون است. بازخورد مکرر به استخدام‌کنندگان جدید کمک می‌کند تا قبل از انباشته شدن اشتباهات کوچک، سریعتر سازگار شوند.
3. دخالت مدیریت، نه تفویض اختیار
مدیران نقش مهمی در موارد زیر دارند:
- تقویت فرآیند فروش
- فرصت های واقعی را مرور کنید
- آموزش نقاط قوت، نه فقط شکاف ها
وقتی رهبران درگیر بمانند، شتاب پایدار است.
4. ابزارهایی که یادگیری را در زمان واقعی تقویت می کنند
لحظات کوتاه یادگیری عملی (تقویت شده از طریق آموزش و کاربرد) به استخدام‌کنندگان جدید کمک می‌کند تا به سرعت از تئوری به عمل بروند.
در اینجا، سیستم ها مهمتر از تلاش هستند.
چه چیزی را در 90 روز اول اندازه گیری کنیم
تیم های موثر به جای اینکه فقط منتظر درآمد بسته باشند، شاخص های پیشرو مانند:
- کیفیت و ثبات فعالیت تجاری
- ایجاد و توسعه خط لوله
- پذیرش فرآیند فروش
- سطوح اعتماد و تعهد
این سیگنال ها نشان می دهد که آیا این افزایش کار می کند یا خیر قبل از عملکرد می ایستد.
چگونه رهبران فروش می توانند با چالش های رشد مقابله کنند
سازمان‌هایی که نتایج سریعتر و ثابت‌تری می‌خواهند ایجاد می‌شوند سیستم های شتاب هدفمند، مواردی که ترکیبی از مربیگری، مشارکت رهبری و کاربرد در دنیای واقعی هستند.
این تفکر پشت سر است استخدام جدید شروع سریعیک تجربه 12 هفته ای که برای کمک به معامله گران جدید طراحی شده است:
- یک فرآیند فروش تکراری را اتخاذ کنید
- اعتماد به نفس را از طریق عملکرد هدایت شده به دست آورید
- نتایج قابل اندازه گیری را زودتر ارائه دهید
به همان اندازه مهم، ساختار و پشتیبانی لازم برای حفظ اثربخشی بیش از 90 روز اول را برای رهبران فراهم می کند.
اگر در حال بازنگری در نحوه رویکرد تیم خود به کارآمدی هستید و به دنبال مسیری منسجم تر برای کارآمدی هستید، ممکن است ارزش بررسی یک رویکرد عمدی تر را داشته باشد.
سوالات متداول
چقدر طول می کشد تا یک فروشنده جدید استخدام شود؟
زمان رشد متفاوت است، اما بدون ساختار تقریباً همیشه بیشتر از حد انتظار طول می کشد.
چرا کارمندان قوی در ابتدا هنوز با مشکل مواجه هستند؟
زیرا وضوح، آموزش و فرآیند مهمتر از استعداد خام در ماه های اولیه است.
آیا ادغام همان ارتقاء است؟
خیر. انتخاب کردن نقش را معرفی می کند. رمپ بهره وری را تسریع می کند.
مدیران در 90 روز اول چه نقشی باید ایفا کنند؟
یک فعال مربیگری، پاسخگویی و بازخورد برای موفقیت ضروری است.
