در پادکست درآمد قابل پیش بینی، کالین استوارت با Gianluca Ferremi، مدیرعامل و یکی از بنیانگذاران WisePath صحبت می کند تا یک سوال فریبنده ساده را حل کند: چرا بسیاری از استخدام ها شکست می خورند؟
پاسخ جیانلوکا روایت پیش فرض را به چالش می کشد. تقریباً نیمی از استخدام‌های جدید عملکرد خوبی ندارند و اکثر شکست‌ها ربطی به توانایی فنی ندارند. این به یک مشکل عمیق تر اشاره می کند.
مشکل استعداد نیست، مشکل سنجش است. زیرا اگر نتوانید نحوه رفتار واقعی افراد را اندازه گیری کنید، نمی توانید عملکرد آنها را پیش بینی کنید.
علت پنهان شکست استخدام
استخدام ناگهانی در طول همه گیری بدتر نشد، چیزی که تغییر کرد توانایی ما برای دیدن مشکل بود.
برای سال‌ها، به نظر می‌رسید که این سیستم کار می‌کند، زیرا برای سیگنال‌هایی بهینه شده بود که ارزیابی آنها آسان بود: رزومه‌ها، اعتبارنامه‌ها و مهارت‌های فنی. این ورودی‌ها در مجموعه‌های بزرگ کاندید ساختار یافته، قابل مقایسه و مقیاس‌پذیر هستند.
اما آنها نیز ناقص هستند.
آنها به شما می گویند که یک نفر چه می داند، نه اینکه چگونه رفتار می کند. و در بیشتر نقش‌ها، عملکرد بسیار بیشتر به نحوه تفکر، ارتباط، سازگاری و مقابله با فشار شخص بستگی دارد تا آنچه که می‌تواند در یک ارزیابی کنترل‌شده نشان دهد.
این بیماری همه گیر یک مشکل از قبل موجود را آشکار کرده است.
از آنجایی که محیط ناپایدارتر و ساختارمندتر شد، نادیده گرفتن شکاف بین قابلیت های فنی و عملکرد دنیای واقعی غیرممکن شد.
نتیجه الگویی است که اکثر شرکت ها به خوبی می دانند: نامزدها به این دلیل استخدام می شوند که معیارهای قابل اندازه گیری را دارند و به دلیل شکست در زمینه هایی که هرگز به درستی ارزیابی نشده اند، رها می شوند.
مهارت های نرم وجه تمایز واقعی هستند
اگر شکست‌های استخدام به دلیل مهارت بود، راه حل ساده بود: بیشتر تمرین کنید، بهتر تست کنید، سطح را بالا ببرید. اما اجرای عملاً اینگونه نیست.
یک اصل ساده در فروش وجود دارد: شما تقاضا ایجاد نمی کنید، بلکه نیازهای برآورده نشده را کشف می کنید. کار این است که بفهمیم چه چیزی در حال حاضر وجود دارد و راه حلی برای آن بیاوریم.
همین منطق در یک شرکت صدق می کند: مردم در انزوا شکست نمی خورند، بلکه در زمینه شکست می خورند.
یک کارمند می تواند بسیار توانا باشد و اگر محیط با طرز تفکر، ارتباط یا کار او مطابقت نداشته باشد، باز هم عملکرد خوبی نداشته باشد. همان فرد را در تیمی متفاوت، زیر نظر مدیری متفاوت یا در نقشی قرار دهید که با نقاط قوت او سازگاری بیشتری دارد و نتیجه به کلی تغییر می کند.
به همین دلیل است که کارایی اغلب اشتباه تشخیص داده می شود.
زمانی که در واقع تابعی از تناسب اندام باشد به عنوان بازتابی از توانایی در نظر گرفته می شود.
- بهره وری فقط یک توانایی نیست.
- بهره وری = فرصت × محیط زیست.
تا زمانی که هر دو طرف این معادله را درک نکنید، ارزیابی می کنید که افراد چقدر با سیستمی که آنها را در آن قرار داده اید، تناسب دارند.
بینش پشت WisePath
اگر عملکرد به رفتار بستگی دارد، سؤال بعدی ساده است: در واقع چگونه آن را مشاهده می کنید؟
اکثر شرکت ها به مصاحبه ها، ارزیابی ها و آزمون های ساختاریافته متکی هستند. اما همه آنها یک نقص مشترک دارند: آنها محیط های مصنوعی هستند که در آن داوطلب می داند که در حال ارزیابی هستند و این همه چیز را تغییر می دهد.
لحظه ای که متوجه می شوید در حال آزمایش هستید، دیگر خودتان نیستید. شما برای پاسخ “درست” بهینه سازی می کنید، ادراک را مدیریت می کنید، اجرا می کنید. چیزی که به دست می آورید رفتار واقعی نیست، بلکه یک نسخه صیقلی از آن است.
به همین دلیل است که ارزیابی های سنتی ذاتاً مغرضانه هستند.
آنها عملکرد واقعی یک فرد را به صورت روزانه اندازه گیری نمی کنند، آنها به سادگی اندازه می گیرند که چگونه یک فرد می تواند شایستگی را در یک محیط کنترل شده شبیه سازی کند.
اما توانایی واقعی زمانی پدیدار می‌شود که هیچ فیلمنامه، پاسخ درست واضح و بدون فشار برای اجرا در مقابل یک ارزیاب وجود نداشته باشد. زمانی اتفاق می افتد که افراد فراموش می کنند که در حال سنجش هستند.
چرا بازی های ویدیویی کار می کنند (شرط مخالف)
بنابراین اگر می‌خواهید بفهمید که یک شخص واقعاً چگونه رفتار می‌کند، به محیطی نیاز دارید که در آن اجرا را متوقف کند و رفتار طبیعی خود را آغاز کند.
در اینجاست که شرط مخالف ظاهر می شود: بازی های ویدیویی به این دلیل که شرایط دقیقی را ایجاد می کنند که ارزیابی های سنتی نمی توانند.
- مصاحبه کننده وجود ندارد.
- هیچ فیلمنامه ای وجود ندارد.
- هیچ پاسخ “درست” واضحی وجود ندارد.
فقط یک محیط پویا که در آن تصمیمات عواقب دارند و مشکلات باید در زمان واقعی حل شوند. و مهمتر از همه، هیچ فشاری برای تحت تاثیر قرار دادن کسی وجود ندارد.
این ترکیب رفتار را تغییر می دهد.
مردم برای درک بهینه سازی را متوقف می کنند و شروع به بهینه سازی برای نتایج می کنند. آنها آزمایش می کنند، سازگار می شوند، واکنش نشان می دهند و نشان می دهند که واقعاً چگونه فکر می کنند.
بازی‌ها کاری را که شما می‌گویید انجام می‌دهید اندازه‌گیری نمی‌کنند، بلکه آنچه را که واقعا انجام می‌دهید اندازه‌گیری می‌کنند.
و از آنجایی که محیط پیچیده‌تر است، اغلب پیچیده‌تر از کار روزمره، سیگنال واضح‌تری در مورد نحوه برخورد کسی با ابهام، فشار و مبادلات، نه در تئوری، بلکه در عمل دریافت می‌کنید.
زمان تطبیق محصول با بازار است
بسیاری از ایده ها در تئوری قانع کننده به نظر می رسند، اما تناسب محصول با بازار جایی است که گفتگو تغییر می کند.
در ابتدا، هر بحثی به همین ترتیب شروع می شود: توضیح دهید که چرا مشکل مهم است؟ چرا رویکردهای موجود شکست می خورند؟ چرا کسی باید اهمیت بدهد؟ سنگ زنی همین است. اما در یک نقطه پویا معکوس می شود.
نیازی نیست مشتریان متقاعد شوند که مشکل وجود دارد، آنها از قبل آن را احساس می کنند. گفتگو می گذرد چرا این مهم است و در چگونه از این استفاده می کنیم
آن وقت است که می دانید چیزی تغییر کرده است.
برای جیانلوکا، سیگنال ساده بود: قیمت دیگر مورد اعتراض نبود.
به جای عقب راندن، مشتریان قبلاً به بودجه فکر کرده اند. آنها می خواستند به جای بحث در مورد موضوع اعدام را بفهمند. در کجای فرآیند استخدام آنها قرار می گیرد، با چه سرعتی می توانند آن را اجرا کنند؟
تناسب بازار محصول زمانی نیست که مردم می گویند ایده شما جالب است، بلکه زمانی است که می خواهند بر اساس آن عمل کنند. و هنگامی که این اتفاق می افتد، همه چیز در پایین دست آسان تر می شود، زیرا تناسب محصول با بازار نه تنها اعتبار محصول را تأیید می کند، بلکه تلاش های بعدی برای رفتن به بازار را چند برابر می کند.
آموزش های GTM (در اینجا بنیانگذاران ارزش دریافت می کنند)
دستیابی به تناسب با بازار محصول یک چیز است، و اینکه چگونه خود را به مشتریان معرفی کنید چیز دیگری است. اولین مشتریان از کانال های مقیاس پذیر نبودند، بلکه از وب آمدند.
این منحصر به فرد نیست، اما اجتناب ناپذیر است.
وقتی چیز جدیدی را معرفی می‌کنید، به‌ویژه چیزی که طرز فکر مردم را در مورد استخدام به چالش می‌کشد، اعتبار مهمتر از رسیدن به آن است. معرفی های گرم درهایی را باز می کنند که ارتباطات سرد نمی توانند. اما این فقط شما را شروع می کند.
آنچه در ابتدا باعث افزایش حجم شد، اتفاقات بود.
این محصول دارای یک مزیت داخلی است: کنجکاوی ایجاد می کند “استفاده از بازی های ویدئویی برای ارزیابی نامزدها” برای شروع مکالمات به اندازه کافی غیر منتظره است. مردم می خواهند آن را ببینند، درک کنند و به چالش بکشند.
این کنجکاوی یک شمشیر دو لبه است… به خوبی انجام شده است، مردم را به سمت خود می کشاند، بد انجام شده است، باعث می شود محصول شبیه یک حیله به نظر برسد. به همین دلیل است که پیام رسانی حیاتی می شود.
اگر محصول شما دیوانه کننده به نظر می رسد، توزیع اولین نگرانی شما نیست، موقعیت یابی است. شما باید قبل از ارائه راه حل، کار را انجام دهید تا مشکل را به وضوح بیان کنید. در غیر این صورت مردم قبل از اینکه بدانند آن را رد می کنند.
نتیجه ساده است: در ابتدا نحوه توضیح محصول به اندازه خود محصول مهم است. زیرا اگر مردم آن را جدی نگیرند، هرگز آنقدر دور نخواهند شد که ببینند کار می کند.
روند بزرگتر (پیوند به هوش مصنوعی)
همه اینها زمانی ضروری تر می شود که نگاه کنید بازار به کجا می رود.
برای سال ها، مهارت های فنی فیلتر اصلی بود. آنها کمیاب بودند، به سختی به دست می آمدند، و به راحتی می توان آنها را به عنوان معیاری برای استخدام توجیه کرد. این به سرعت در حال تغییر است.
هوش مصنوعی به سرعت مهارت‌های سخت را کالایی می‌کند… وظایفی که زمانی به دانش تخصصی نیاز داشتند، اکنون می‌توانند توسط سیستم‌های سریع‌تر و ارزان‌تر انجام شوند، کمک شوند یا کاملاً مدیریت شوند.
یعنی ارزش این مهارت ها فشرده شده است. آنچه به همان شکل فشرده نمی شود رفتار انسان است.
- چگونه فرد از طریق ابهام فکر می کند؟
- چگونه با اطلاعات ناقص تصمیم می گیرند؟
- چگونه آنها تحت فشار همکاری، سازگاری و واکنش نشان می دهند؟
آنها به راحتی خودکار نیستند و در رزومه ظاهر نمی شوند.
بنابراین گلوگاه جابه جا می شود.
دیگر به این نیست که آیا کسی می‌تواند کار را انجام دهد یا خیر، بلکه به نحوه عملکرد او در هنگام انجام آن مربوط می‌شود. از آنجایی که هوش مصنوعی مهارت‌های فنی را ارزان‌تر می‌کند، رفتار انسان به تنها مزیت واقعی تبدیل می‌شود.
نتیجه گیری
کتابچه راهنمای استخدام که اکثر شرکت ها به آن تکیه می کنند برای جهانی ایجاد شده است که در آن مهارت های فنی کمیاب و پایدار هستند. این دنیا رفته
همانطور که هوش مصنوعی هزینه پیاده سازی را کاهش می دهد، مزیت به نحوه تفکر، انطباق و عملکرد افراد در محیط های واقعی تغییر می کند تا اینکه چگونه در محیط های کنترل شده عمل می کنند.
شرکت‌هایی که نحوه اندازه‌گیری آن را می‌دانند، متفاوت استخدام می‌کنند. و به مرور زمان از کسانی که این کار را نمی کنند پیشی خواهند گرفت.
زمانی برای خواندن نیست؟
